El COVID-19 y la consecuente incertidumbre aceleran los cambios en la forma en que las organizaciones trabajan y seguirán haciéndolo en el futuro.

En momentos difíciles, los empleadores se están enfocando en su fuerza laboral, fomentando estilos de vida sostenibles, apoyando el bienestar financiero y acelerando el desarrollo de habilidades a medida que cambian las carreras profesionales gracias a los cambios de la fuerza laboral, la inteligencia artificial y los avances tecnológicos.

Según el estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2020, el 61 % de los colaboradores considera que sus empleadores los están preparando para el futuro del trabajo y el 55 % confía en que su organización los capacitará en nuevas habilidades en caso de que su puesto cambie como consecuencia de la automatización.

A medida que los empleadores se transforman, deben reconsiderar el propósito de su compañía y sus responsabilidades con sus actuales y futuros empleados. Una tarea que no da espera mientras se enfrentan a desafíos imprevistos como el COVID-19 y un posible debilitamiento económico que podría impactar la adopción de nuevas estrategias de capital humano.

Para esto, es necesario buscar el equilibrio entre la variable económica y las decisiones relacionadas con las personas, el entorno y la sostenibilidad, más aún cuando el mundo corporativo se prepara para hacer frente a los interrogantes, las preocupaciones y la incertidumbre generados por cuenta de una pandemia global.

¿Cuáles son las cuatro tendencias para 2020 identificadas por el estudio de Mercer?

1. Centrarse en el futuro: trabajo en equipo, factor que garantiza la prosperidad del negocio y de sus colaboradores. El 85 % de los ejecutivos coinciden en que el propósito de la organización debe ir más allá de los intereses de los accionistas, mientras el 35 % de las compañías cumplen con esto. Uno de cada tres empleados afirma que preferiría trabajar para un empleador que revele responsabilidad hacia todas las partes interesadas. El 68 % de los ejecutivos busca focalizarse en los objetivos ambientales, sociales y de buen gobierno (ESG).

Si bien el 61 % de los empleados confían en que su empleador los prepare para el futuro del trabajo, el 63 % se siente en riesgo de sufrir desgaste profesional. El 72 % de los trabajadores experimentados afirman que planean trabajar después de la edad de jubilación, y el 55 % de los trabajadores de la Generación X aseguran que las oportunidades de progreso son limitadas debido a la longevidad en el lugar de trabajo.

2. Carrera hacia la capacitación en nuevas habilidades: La capacitación en nuevas habilidades es la inversión que más favorece el éxito del negocio. El 99 % de las organizaciones están iniciando la transformación, e informan importantes brechas de habilidades.

La capacidad de la fuerza laboral y la falta de habilidades futuras fueron la principal razón del fracaso de las transformaciones. Si bien el 78 % de los empleados aseguran que están preparados para aprender nuevas habilidades, el 38 % afirma que no dispone de tiempo suficiente para capacitarse. Solo el 34 % de los líderes de Recursos Humanos están invirtiendo en aprendizaje y capacitación.

3. Sentido con la ciencia: Los avances en machine learning continúan extendiéndose por todas las industrias y formas de vida: el uso del análisis predictivo prácticamente se ha cuadruplicado en cinco años. Solo el 43 % de las organizaciones usa métricas para identificar a los empleados que probablemente abandonen la compañía, el 41 % sabe cuándo es probable que se jubile el talento crítico, el 18 % conoce el impacto de las estrategias salariales en el desempeño y el 12 % utiliza datos analíticos para corregir las desigualdades y evitar que vuelvan a ocurrir.

El 62 % de las compañías usan encuestas de pulso en la actualidad, y el 33 % planea invertir en esto en 2020. Si bien el 67 % de los líderes de Recursos Humanos confían en que pueden asegurar que la inteligencia artificial no está institucionalizando el sesgo, los códigos de ética sobre la recopilación, aplicación e implicaciones del “análisis de personas” (people analytics) se encuentran todavía en fase inicial.

La evaluación del talento también es un área en la que se necesita la intuición humana además de las evaluaciones digitales. Solo uno de cada dos empleados (52 %) tuvo una experiencia de evaluación positiva y le resultó útil.

4. Motivar la experiencia: Cumplir con la experiencia del empleado es la máxima prioridad de Recursos Humanos. El 58 % de las organizaciones están siendo rediseñadas para centrarse más en las personas, sin embargo, solo el 27 % de los ejecutivos creen que la experiencia del empleado generará un rendimiento para el negocio.

A pesar de que el 61 % de los empleados confían en que su empleador se ocupe de su bienestar y el 48 % de los ejecutivos la califican como la principal preocupación relacionada con la fuerza laboral, solo el 29 % de los líderes de Recursos Humanos cuentan con una estrategia de salud y bienestar. Esta no es un área que se deba ignorar, ya que los empleados cuyas compañías se centran en su salud y bienestar tienen cuatro veces más posibilidades de estar motivados.

De esta manera, es más probable que permanezcan en la organización ya que tienen una mayor capacidad de adaptación y están más dispuestos a capacitarse en nuevas habilidades. Solo el 40 % de los líderes de Recursos Humanos afirman que cuentan con una estrategia de capital humano integrada.

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