Con la entrada del 2019 se reformulan las maneras para gerenciar y administrar el personal en las empresas, como lo explica la experta en gestión de talento humano y docente en el EAE Business School, Pilar Llácer.

En el marco de la presentación de los resultados del III Barómetro DCH en la Gestión del Talento en España, estudio realizado por la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) y su aliado EAE Business School, Llácer concluyó que “el auténtico reto para cualquier directivo en el 2019 es poner a las personas en el centro (…) con un slogan muy claro: demuéstrelo, no lo diga”.

En esta edición del estudio se investigó y analizaron los factores que en 2018 valoraron los directivos del capital humano en las grandes empresas en España. Sin embargo, se incluyeron datos al respecto de Argentina, Colombia, Ecuador y Perú, suministrados por entidades de educación superior de cada uno de estos países, con el fin de obtener comparación con las prácticas y tendencias en la gestión del talento.

Factores asociados a la atracción, la vinculación y la desvinculación, y el desarrollo, entran en las tendencias detectadas por el III Barómetro DCH en la Gestión del Talento.

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Solo un 4,8% de las empresas encuestadas incorporan personal mayor de 45 años. Por su parte, el talento junior exige que las empresas cuenten con presencia en redes sociales cercanas a las nuevas generaciones (Facebook e Instagram). Otras cifras que plantean un reto para las empresas; la contratación que contempla diversidad de género, cultural y a personas en condición de discapacidad aumentó en 40%.


"En cuanto a los programas adaptación a la transformación digital del talento más senior, las empresas no los incorporan dentro de su estrategia de recursos humanos."
- Indican los resultados del III Barómetro DCH en la Gestión del Talento.

Por otra parte, las empresas están viendo cada vez más que los programas de motivación a los empleados son necesarios, demostrado por el aumento en esta cifra, respecto a la del 2017, ante lo que Llácer comentó que “las empresas tienen que tratar de poner siempre al empleado en el centro para aumentar su motivación”. La falencia está en el interés por implementar planes de identificación del talento, pues el 34% de las organizaciones no cuentan con un programa.


"La mayor parte de empresas encuestadas (un 64,58% en 2018 frente al 67,79% en 2017) no utilizan no tienen planes de Outplacement o reubicación del personal."
- Según el III Barómetro DCH en la Gestión del Talento.

“Necesitamos tener vinculados a estos profesionales para que sean los fans de nuestras”, exhortó Llácer, basándose en los resultados del estudio que señalan que cerca del 20% de los empleados tomaron la decisión de salir en 2018 de las compañías por falta de oportunidades. Además, casi el 61% de las empresas no mantienen comunicación con sus exempleados, por lo que Llácer invita a que las compañías mantengan una buena relación con ellos.

Ante estos resultados, Pilar Llácer lanza las claves para que los empresarios y gerentes de recursos humanos implementen este 2019:

  • No pueden existir las políticas para todos: si se gerencia el recurso humano bajo la premisa ponerlo en el centro de las decisiones, se debe tener en cuenta las necesidades de cada área, el tiempo que la persona lleva en la compañía, las expectativas de crecimiento. En últimas la flexibilidad que puede ofrecérsele.
  •  Piense como las nuevas generaciones: la relación jefe empleado ha cambiado, ya que hay una nueva generación que llegó a las empresas con expectativas diferentes frente al lugar de trabajo. La forma de aprender, de recibir retroalimentación, de desenvolverse profesionalmente y adaptarse al entorno laboral es distinto. La relación jefe empleado ha cambiado, ya que hay una nueva generación que llegó a las empresas con expectativas diferentes frente al lugar de trabajo.

La forma de aprender, de recibir retroalimentación, de desenvolverse profesionalmente y adaptarse al entorno laboral es distinto.

Por ello, hay que construir estrategias eficaces para que los nuevos colaboradores trabajen, se comprometan y aprenden de forma constante para aportar a la organización. Es un toma y dame.

  • Sea un líder camaleónico: el timón que usted maneja debe poder moverse para cualquier dirección. Debe adaptarse a los cambios tan rápido como llegan, y el faro debe ser el líder inspirador y colaborador.
  • Piense fuera de la caja: es común escuchar este término, “fuera de la caja”, para tareas creativas. Pero en realidad aplica para cualquier labor en la que se quiere plantear algo distinto. Las competencias digitales, las nuevas tecnologías como el Big Data, la Inteligencia Artificial o la Industria 4.0 no es exclusivo del sector de la informática, también puede aterrizarse a otros ámbitos laborales.

Lea el informe ejecutivo del  III Barómetro DCH en la Gestión del Talento.